Среда, 22.11.2017, 06:33
Юридические консультации
Главная Регистрация Вход
Приветствую Вас, Гость · RSS
Меню сайта
Форма входа
Логин:
Пароль:
Категории раздела
Семейное право [11]
Уголовное право [2]
Жилищное право [2]
Наследственное право [2]
трудовое право [12]
О собственности [4]
Возмещение вреда [1]
Права потребителя [2]
Особое производство [2]
Гражданско-процессуальные документы [5]
Пенсии и социальные выплаты [2]
Приказное производство [1]
Сделки и обязательства [2]
уголовный процесс [3]
Поиск
Партнеры
кабинет руководителя
Статистика

Онлайн всего: 4
Гостей: 3
Пользователей: 1
paweldedly
 Каталог статей
Главная » Статьи » Отрасли права » трудовое право

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого їм органа.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого їм органа.

1. Коментована стаття до норми закону містить вичерпний перелік загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого їм органа. По цих підставах трудовий договір може бути розірвуть із усіма категоріями працівників.
На відміну від працівника, власник може розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, лише при наявності підстав, зазначених у законодавстві. Додаткові підстави, що передбачають право власника звільняти працівника, можуть бути встановлені тільки контрактом.
2. Останнім часом в Україні дуже часто застосовується вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією (банкрутством) або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності іл»штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинений на підставі п.1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, тобто кількісних змінах у меншу сторону в складі працівників по посадах, спеціальностям, кваліфікації, професіям. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових суперечок» власник або уповноважений їм орган вправі в межах однорідних професій провадити перестановку працівників і переводити більше кваліфікованих працівників, посади яких скорочені, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо ж це право не було використано, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки.
3. Одним з видів змін в організації виробництва й праці є ліквідація підприємства (п.1 ст. 40 КзпП).
Ліквідація - це припинення юридичної особи, як суб'єкта права, без правонаступництва.
Порядок ліквідації юридичних осіб визначається законами України «Про підприємства в Україні», «Про відновлення платоспроможності боржника або визнанні його банкрутом».
4. Реорганізація - це виникнення на основі діючої юридичної особи одного або декількох нових юридичних осіб, як суб'єктів права.
У випадку реорганізації юридичної особи всього його права й обов'язки переходять до правонаступника. Законодавство визначає наступних 5 способів реорганізації: злиття, приєднання, поділ, виділення й перетворення.
5. Хоча з п.1 ст.40 КзпП слідує, що реорганізація й перепрофілювання дають підстави власникові для розірвання трудового договору, однак це не так. При реорганізації й перепрофілюванні дія трудових договорів працівників продовжується. Це випливає із ч.3 ст.36 КзпП. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що й при перепрофілюванні підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору із працівниками допускається тільки при скороченні штату або чисельності працівників (п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових суперечок»). Тобто підставою для припинення трудового договору являються не самі реорганізація або перепрофілювання, а наступні за ними скорочення чисельності або штату працівників.
6. Відповідно до п. 1 ст. 14 Закону «Про підприємства в Україні» власник або уповноважений їм орган має право визначати штат і чисельність працівників.
І якщо суд розглядає суперечку про відновлення працівника на роботі, то він зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення ( чимало місце скорочення штату або чисельності працівників). Однак він не може порушувати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, тому що власник, користуючись правом самостійної господарської ініціативи, має право за своїм розсудом приймати такі рішення.
7. При звільненні працівника по підставах, передбаченим п. 1 ст. 40 КЗпП, повинні дотримуватися правила, передбачені ст. 492 КЗпП.
8. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого їм органа можливо й при виявленні невідповідності працівника займаної посади або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.
Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу.
Потрібно помітити, що підставою для розірвання трудового договору є саме виявлену невідповідність. Якщо власник або уповноважений їм орган, приймаючи на роботу працівника, знав, що в нього немає документа про утворення або досвід трудової діяльності, передбачених кваліфікаційними характеристиками, те, за загальним правилом, він не може звільнити працівника по цих підставах, тому що вони не були виявлені в процесі праці, про їх власник знав споконвічно. Під виявленою невідповідністю варто розуміти неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків через недостатню кваліфікацію.
Для виконання окремих видів робіт законодавством передбачена обов'язкова наявність документа про утворення й присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи й т.п. (наприклад, адвоката, водія, лікаря). У таких випадках відсутність у працівника документа про освіту служить підставою для звільнення по мотиву невідповідності займаній посаді.
Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути основою для звільнення певного працівника лише тоді, коли власник або уповноважений їм орган має фактичні докази того, що саме тому він не може належним чином виконувати покладені на нього обов'язку, і якщо працівника, з його згоди, не можна перевести на іншу роботу.
9. Одним з ефективних способів перевірки відповідності працівників займаної посади або виконуваній роботі є періодична атестація.
Порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку, державної торгівлі регулюється Положенням, затвердженим Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 року. Діють і ряд інших положень, наприклад Положення про порядок проведення атестації керівних інженерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України від 16 квітня 1996 року; Положення про порядок проведення атестації державних органів, що служать, виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України 14 серпня 1996 року.
Керівник підприємства на підставі рішення атестаційної комісії має право перевести працівника, що за результатами атестації визнаний не відповідної займаної посади, з його згоди, на іншу роботу. Якщо переклад неможливий, то керівник у строк не більше двох місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір із працівником по п. 2 ст. 40 КзпП.
Відповідно до п.21 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових суперечок» висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами в справі.
10. Розірвання трудового договору внаслідок незадовільного стану здоров'я, як правило, допускається тільки при стійкій втраті працездатності. Часткова її втрата сама по собі не може бути підставою для звільнення по невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі, якщо працівник виконує належним чином свої трудові обов'язки й дана робота зі стану здоров'я йому не протипоказана.
Висновок власника або уповноваженого їм органа про невідповідність виконуваній роботі повинен ґрунтуватися на таких об'єктивних даних, як висновок Лікарсько-консультаційної комісії (ЛКК) або медико-соціальної експертної комісії (МСЕК), про те, що працівник по стану здоров'я якісно не може виконувати свої обов'язки, оскільки це небезпечно для життя й здоров'я або його самого, або інших осіб. Такий висновок може стосуватися як тих, хто трудиться в специфічних умовах (на роботах з важкими й шкідливими умовами праці, пов'язаних з рухом транспорту й т.д.), так і тих, хто трудиться у звичайних умовах.
11. Звільнення по стані здоров'я допускається лише в тому випадку, якщо власник або уповноважений їм орган не можуть забезпечити такого працівника більше легкою роботою (ч. 2 ст. 40 і ст. 170 Кодексу законів про працю).
12. Пункт 3 ст.40 КзпП надає власникові можливість розірвати трудовий договір у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися міри дисциплінарного або суспільного стягнення.
Таке звільнення провадиться за певних умов:
1) працівник не виконує або неналежним чином виконує свої трудові обов'язки, що випливають із трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку;
2) невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків зроблено без поважних причин (навмисне або по необережності);
3) невиконання або неналежне виконання повинне бути систематичним. Систематично порушують трудову дисципліну визнаються працівники, що мали дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни й які порушили її знову протягом року від дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні й громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їхнього застосування працівник не порушив дисципліну знову (ст. 151 КзпП);
4) накладення дисциплінарного стягнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення провини.
Ст. 147 КзпП України передбачає тільки одне дисциплінарні санкції - догана, - значення, що має, для звільнення по п.Зі ст.40 КзпП України. Однак законодавством, уставами й положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення.
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надане право прийому на роботу (обрання, затвердження й призначення на посаду) даного працівника.
На працівників, що несуть дисциплінарну відповідальність по уставах, положенням і іншим актам законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладати також вищими органами. Працівники, що займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням їхнього органа, що обрав (ст.1471 КЗпП України).
Доб прийняття дисциплінарного стягнення власник або уповноважений їм орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарні санкції. При обранні виду стягнення власник або уповноважений їм орган повинен ураховувати ступінь важкості зробленої провини й заподіяний їм шкода, обставини, при яких зроблений провина, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку в триденний строк. Для розірвання трудового договору по п.З ст.40 КзпП України потрібне попередня згода профспілкового органа.
13. Звільнення за прогул без поважних причин передбачене п.4 ст.40 КзпП.
Під прогулом варто розуміти відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього дня, а також більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня.
Якщо мова йде про прогул, то мається на увазі відсутність працівника не на робочому місці, а на роботі. Якщо ж працівник перебуває на території підприємства, але відсутній на робочому місці, то це не прогул, а порушення правил трудової дисципліни. Законодавство не встановлює якого-небудь загального переліку поважних причин відсутності на роботі, тому це питання вирішується безпосередньо власником або уповноваженим їм органом у кожному окремому випадку, виходячи з конкретних ситуацій. Зрозуміло, що це повинні бути істотні обставини, які перешкоджають явці на роботу й не можуть бути усунуті самим працівником. Безперечно, що стихійне лихо, хвороба працівника, догляд за захворілим членом родини, нерегулярна робота транспорту (аварії, запізнення й т.д.), виконання громадянського обов'язку й т.д. - причини поважні. Кожна з них повинна бути підтверджена відповідними документами (довідками) або показаннями свідків.
Не вважається прогулом відмова від роботи, на яку працівник був переведений власником або уповноваженим їм органом з порушенням трудового законодавства.
Не допускається звільнення після закінчення одного місяця від дня виявлення прогулу й пізніше шести місяців від дня його здійснення. Якщо за прогул на працівника вже було накладене стягнення, то його звільнення за цей прогул не допускається. Для звільнення за прогул потрібне попередня згода профспілкового органа (ст. 43 КЗпП України), а для виборних працівників ще й рішення органа, їх що обрав (ст. 1471 КЗпП України).
14. Неявка на роботу більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не вважаючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, також є підставою для розірвання трудового договору (п.5 ст.40 КзпП).
Підставою для розірвання трудового договору є лише безперервна непрацездатність, що триває протягом чотирьох місяців підряд. Підсумовування окремих періодів хвороби, що чергувалися з виходом на роботу, не допускається.
Працівник не може бути звільнений у тому випадку, якщо він уже видужав і приступився до виконання своїх обов'язків, хоча до цього тимчасова непрацездатність тривала понад чотири місяці.
15. За хворими туберкульозом робоче місце зберігається протягом 12 місяців, а за працівниками, що одержали трудове каліцтво або професійне захворювання, місце (посада) зберігається на увесь час відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
16. Звільнення по п.5 ст.40 вимагає обов'язкової попередньої згоди профспілкового органа. Як і за іншими підставами, звільнення по зазначеному пункті є лише правом власника або уповноваженого їм органа, а не обов'язком. Тому, якщо невихід через хворобу цього працівника не порушує нормального ходу роботи виробництва, то практика йде по ті шляхи, що звільнити його у зв'язку з відсутністю більше чотирьох місяців підряд не можна.
17. Пункт 6 ст.40 КзпП передбачає звільнення працівника у випадку поновлення на роботі в передбаченому законом порядку працівника, що раніше виконував цю роботу. Розірвання трудового договору по цій підставі може мати місце: у випадку відновлення раніше звільненого працівника на колишню роботу з рішення суду, комісії в справах трудових спорів або самим власником; у випадку повернення на роботу особи, покликаного на військову службу й звільненого в запас не пізніше трьох місяців від дня заклику, не вважаючи часу, необхідного для проїзду до місця проживання- повернення реабілітованих.
Громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним осудом, повинен бути відновлений на попередній роботі на підставі ст.6 Закону «Про порядок відшкодування збитку, заподіяного громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури й судна». Верховний Суд України вважає неможливим відновлення працівника не тільки у випадку ліквідації підприємства, установи, скорочення посади, а й при наявності інших причин, які перешкоджають відновленню працівника, наприклад заняття посади працівником, що не може бути звільнений. У такому випадку суд відмовляє в позові про поновлення на роботі, а працевлаштування здійснюється державною службою зайнятості.
Якщо такий громадянин звернувся в державну службу зайнятості не пізніше тримісячного строку з моменту вступу в чинність виправдувального вироку або винесення постанови (визначення) про припинення кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину або не доведеністю участі обвинувачуваного в здійсненні злочину, то йому в місячний строк надається підходяща робота.
Пункт 6 ст.40 КзпП не застосовується, якщо мова йде про повернення раніше вибулого працівника на своє місце роботи. Йому надається колишня або рівноцінна робота, але не колишнє робоче місце.
Звільнення по цій підставі допускається, якщо працівника неможливо з його згоди перевести на іншу роботу.
18. Пункт 7 ст.40 КзпП передбачає таку підставу звільнення, як поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.
Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для звільнення незалежно від того, коли це мало місце, - на початку, у середині, або наприкінці робочого дня.
Такий стан працівника може бути підтверджене як медичним висновком, так і іншими видами доказів, припустимими з погляду цивільно-процесуального законодавства. Це можуть бути акти в довільній формі, у яких відзначаються зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий захід алкоголю, нескладна, нечітка мова й т.п.). Бажано, щоб такий акт підписало трохи свідків. Це може бути власне визнання працівника в письмовому виді
19. Підставою для звільнення працівника є поява працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння на робочому місці в робочий час. Не може бути основою для звільнення працівника поява в нетверезому стані на робочому місці у вільне від роботи час, вихідного дня, під час відпустки тощо.
Але для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність по уставах про дисципліну (підприємства зв'язку, залізничного транспорту й інші), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, але й на території підприємства й у не робочий час. Варто також мати на увазі, що для працівників, робочий день яким не нормований, час знаходження на роботі понад установлену загальну тривалість є робітником.
20. Пункт 8 ст.40 КзпП застосовується у випадку здійснення за місцем роботи крадіжки майна власника. Звільнення по зазначеному пункті можливо при наявності одночасно двох умов:
1) розкрадання здійснене за місцем роботи працівника;
2) розкрадання встановлене вироком суду, що вступили в законну чинність, або постановою органа, у компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування мер суспільного стягнення.
Звільнити працівника у зв'язку з наявністю вироку, що вступив у законну чинність, суду можна тільки у випадку, якщо працівник засуджений до покарання, що не виключає можливості продовження даної роботи. Якщо ж працівник засуджений до покарання, що виключає можливість продовження даної роботи, то трудовий договір припиняється по п. 7 ст. 36 КзпП України.
Звільнення у зв'язку з розкраданням за місцем роботи провадиться не пізніше одного місяця від дня вступу в чинність вироку, постанови або рішення компетентного органа, не вважаючи часу знаходження у відпустці й звільнення від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.
Для припинення трудового договору по п.8 ст.40 КзпП попередня згода профспілкового органа не потрібна.
21 Частина друга ст.40 КзпП допускає звільнення по підставах, передбачених пунктами 1, 2 і 6 ст.41) КзпП, лише у випадку, якщо працівника неможливо перевести з його згоди, на іншу роботу.
У першу чергу, власник або уповноважений їм орган повинен запропонувати працівникові роботу, що відповідає роду його діяльності, і тільки при її відсутності може бути запропонована інша робота.
Якщо судом буде встановлено, що у власника або уповноваженого їм органа була можливість здійснити переведення і працівник не заперечував, то звільнений підлягає поновленню на роботі.
22 Відповідно до частини третьої ст.40 KзпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого їм органа в період його тимчасової непрацездатності. Однак, якщо така тимчасова непрацездатність триває більше 4 місяців, то вищевказане правило не діє.
Також не може бути звільнений працівник у період перебування у відпустці. Під відпусткою тут розуміються всі види відпусток (щорічний, творчий і т.п.).
У випадку повної ліквідації підприємства, установи організації працівник може бути звільнений як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування у відпустці.

Категория: трудовое право | Добавил: Babitch (11.12.2010)
Просмотров: 2466 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Copyright MyCorp © 2017

Решения по стратегическому консалтингу