Пятница, 22.09.2017, 02:09
Юридические консультации
Главная Регистрация Вход
Приветствую Вас, Гость · RSS
Меню сайта
Форма входа
Логин:
Пароль:
Категории раздела
Семейное право [11]
Уголовное право [2]
Жилищное право [2]
Наследственное право [2]
трудовое право [12]
О собственности [4]
Возмещение вреда [1]
Права потребителя [2]
Особое производство [2]
Гражданско-процессуальные документы [5]
Пенсии и социальные выплаты [2]
Приказное производство [1]
Сделки и обязательства [2]
уголовный процесс [3]
Поиск
Партнеры
Почему оцилиндрованное бревно.
Статистика

Онлайн всего: 4
Гостей: 3
Пользователей: 1
zhenya-maksimenko-2016st
 Каталог статей
Главная » Статьи » Отрасли права » трудовое право

Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці. Тимчасове переведення.
Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці. Тимчасове переведення.

Переведення на іншу роботу на тім же підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 дійсного Кодексу, і в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу й не вимагає згоди працівника переміщення його на тім же підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений їм орган не вправі переміщати працівника на роботу, протипоказану йому по стані здоров'я.
У зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи на тій же спеціальності, кваліфікації або посаді. Про зміну істотних умов праці - систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установленні або скасуванні неповного робочого часу, сполученні професій, зміні розрядів і найменування посад і інших - працівник повинен бути сповіщений не пізніше, ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється по пункті 6 статті 36 дійсного Кодексу.
1. Стаття розрізняє три види переведень на іншу роботу:
1) переведення на іншу роботу на тім же підприємстві, в установі, організації;
2) переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;
3) переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією. Всі ці переклади допускаються тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 дійсного Кодексу, і в інших випадках, передбачених законодавством.
2. При переведенні працівника на іншу роботу власник або уповноважений їм орган зобов'язаний ознайомити його з дорученою роботою, умовами й оплатою праці й роз'яснити його права й обов'язки; проінструктувати з виробничої санітарії, гігієні праці, протипожежній охороні й іншим правилам по охороні праці.
3. Коментована стаття розмежовує поняття переведення на іншу роботу й переміщення працівника на інше робоче місце. Розмежування зазначених понять має принципове практичне значення, оскільки переклад на іншу роботу можливий тільки за згодою працівника, у той час як для переміщення працівника на Інше робоче місце такої згоди не потрібно.
4. У п.31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. сказано, що переведенням на іншу роботу є доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посади, певної трудовим договором.
Якщо при висновку трудового договору було обумовлене виконання роботи в певному відділі або структурному підрозділі, то при переміщенні в інший структурний підрозділ потрібне згода працівника, тому що в цьому випадку змінюються істотні умови праці. Якщо ж при висновку трудового договору відповідних умов обговорено не було, власник вправі перемістити працівника з одного структурного підрозділу в інше, без зміни істотних умов його праці, незалежно від згоди працівника.
5. При переведенні на іншу роботу, за загальним правилом, потрібне згода працівника. Законодавством не встановлена стругаючи форма, у якій повинне виражатися згоду працівника на переведення, отже, така згода може бути отримане як в усній, так і в писемній формі. Згодою працівника може вважатися виконання ним дорученої у зв'язку з переведенням роботи.
6. У випадку переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній заробіток протягом двох тижнів від дня переведення (навіть якщо переведення було зроблено на прохання працівника) (ст. 114 КзпП).
За потерпілими, тимчасово переведеними відповідно до висновку лікувально-консультативної комісії на більше легку нижчеоплачувану роботу, середньомісячний заробіток зберігається на строк до двох тижнів (ст 170 КзпП).
7. Працівники, тимчасово відсутні на роботі зі збереженням за законом місця роботи (посади), не можуть бути переведені на іншу роботу.
8. Тому що місце трудової діяльності працівника визначається угодою сторін при висновку трудового договору, те, отже, і змінювати цю умову в однобічному порядку не можна.
9. Під іншим підприємством, установою, організацією варто розуміти будь-яке підприємство, установу, організацію, що мають право прийому й звільнення робітників, незалежно від ступеня господарської самостійності й від наявності або відсутності в них прав юридичної особи.
10. Переведення працівника на інше підприємство пов'язаний зі зміною однієї зі сторін трудового договору. У зв'язку із цим зазначене переведення розглядається як самостійна підстава припинення трудового договору (п.5 ст. 36 КзпП) і виникнення нового трудового договору.
11. Відповідно до ч.5 ст.24 особі, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за узгодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлене у укладанні трудового договору.
12. При переведенні працівника в іншу місцевість також потрібне згода працівника.
Під іншою місцевістю варто розуміти інший населений пункт. Переведення на роботу з одного населеного пункту в інший, навіть у межах одного адміністративного району, розглядається як переведення в іншу місцевість незалежно від наявності автобусного або іншого регулярного повідомлення.
13. У випадку, коли трудовим договором передбачений обов'язок працівника виконувати свої трудові обов'язки в різних місцевостях, переміщення працівника з одного об'єкта на іншій, хоча б перебуває й в іншій місцевості, не розглядається як переведення.
14. Законодавець визначив, що переміщення - це пересування працівника на тім же підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором.
Для переміщення працівника його згоди не потрібно. Якщо майбутня робота протипоказана йому по стані здоров'я, то власник або уповноважений їм орган не вправі переміщати працівника.
15. Законодавством про працю прямо не передбачено, що при переміщенні потрібно видавати наказ або розпорядження. Практика підказує, що оформлення переміщення в наказі (розпорядженні) є найбільш чіткою формою закріплення цієї правової дії.
16. Частиною 3 коментовані статті передбачається, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці можуть бути змінені істотні умови праці без згоди працівника. Але є й певні обмеження. По-перше, про зміну існуючих умов праці працівник повинен бути попереджений за два місяці, а по-друге, він повинен продовжувати роботу з такої ж спеціальності, кваліфікації або посаді.
Двомісячний строк передбачений для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу в тому випадку, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.
17. Під змінами в організації виробництва й праці варто розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці й, навпаки, впровадження передових методів, технологій і т.д. (п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових суперечок»).
18. Законодавець також указав, що варто розуміти під істотними умовами праці. Це система й розмір оплати праці, пільги, режим роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, сполучення професій, зміна розрядів і найменувань і посад, а також інші умови праці.
У тому випадку, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, те трудовий договір припиняється по п.6 ст. 36.
19. Якщо при розгляді трудової суперечки буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведено не у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнано судом неправомірним - з покладанням на власника або уповноважений їм орган обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки з його згоди.
Власник або уповноважений їм орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові по стані здоров'я, тільки для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотії, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під погрозу життя або нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, чим середній заробіток по попередній роботі.
У випадках, зазначених у частині другої дійсної статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину у віці до шести років, а також осіб у віці до вісімнадцяти років без їхньої згоди.
1. Тимчасове переведення на іншу роботу також допускається тільки за згодою працівника.
2. Законом встановлені виключення, відповідно до яких переведення працівника на іншу роботу без його згоди можливий для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотії, виробничих аварій. Крім цього, не потрібно згоди працівника на переведення, якщо він здійснюється у зв'язку з виникненням обставин, які ставлять або можуть поставити під погрозу життя або нормальні життєві умови людей. Усе вище перераховане можна охарактеризувати як надзвичайні умови. Для проведення робіт із запобігання або ліквідації наслідків всіх інших аварій працівник може бути переведений тільки по його згоді.
Законодавець обмежує строк тимчасового переведення працівника одним місяцем, і такому працівникові виплачується заробітна плата за виконувану їм роботу, але в кожному разі вона не може бути нижче середнього заробітку по попередньому місцю роботи. Обмеживши тривалість переведення одним місяцем, закон не обмежив кількість таких переведень і їхньої загальної тривалості протягом календарного року.
3. Переведення можливе на будь-яку роботу на підприємстві, в установі, організації, з якими працівник перебуває в трудових відносинах. Така робота не обов'язково повинна бути безпосередньо пов'язана із запобіганням або ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.
4. Відповідно до частини третьої коментованої статті тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину у віці до шести років, а також осіб у віці до вісімнадцяти років без їхньої згоди забороняється. Також забороняється тимчасове переведення працівників, яким дана робота протипоказана по стані здоров'я.
5. У випадку відмови працівника без поважних при чин від тимчасового переведення власник або уповноважений їм орган може накласти на працівника дисциплінарні санкції (ст..ст. 139, 147 КзпП).

Тимчасове переведення на іншу роботу у випадку простою.
Простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною чинністю або іншими обставинами.
У випадку простою працівники можуть бути переведені по їхній згоді з урахуванням спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тім же підприємстві, в установі, організації на увесь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості на строк до одного місяця.
1. Простій - призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною чинністю або іншими обставинами.
2. У випадку простою власник або уповноважений їм орган може перевести працівника на іншу роботу на тім же підприємстві, в установі, організації. У цьому випадку потрібно дістати згоду працівника, а також надати йому роботу з урахуванням спеціальності й кваліфікації. Тут тривалість переведення обмежується закінченням простою.
3. У випадку переведення на інше підприємство, установу, організацію власник або уповноважений їм орган також повинен дістати згоду працівника й надати йому роботу з урахуванням спеціальності й кваліфікації. Крім цього, таке переведення не може перевищувати одного місяця й не повинно провадитися в іншу місцевість.

Категория: трудовое право | Добавил: Babitch (11.12.2010)
Просмотров: 5061 | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Copyright MyCorp © 2017

1ПКВт10- 70/120-В-3фазы всегда в наличии